S1-2 – Verfahren zur Einbeziehung der Arbeitskräfte des Unternehmens und von Arbeitnehmervertretern in Bezug auf Auswirkungen

Mitgestaltung als gelebter Bestandteil der Unternehmenskultur

Die Rentenbank fördert eine Unternehmenskultur, in der Mitarbeitende regelmäßig und systematisch in Entscheidungs- und Veränderungsprozesse einbezogen werden, die ihre Arbeitssituation und das organisatorische Umfeld betreffen. Die Einbindung der Belegschaft ist dabei Ausdruck eines Grundverständnisses von Transparenz, Dialog und gemeinsamer Verantwortung und dient dazu, unterschiedliche Perspektiven einzubeziehen und Veränderungen gemeinsam zu tragen.

Strukturierte Beteiligungsprozesse und Mitbestimmung

Die Einbeziehung der Mitarbeitenden erfolgt sowohl über institutionalisierte Mitbestimmungsstrukturen als auch über direkte Beteiligungs- und Dialogformate. Der Personalrat, die Gleichstellungsbeauftragte, die Schwerbehindertenvertretung und der Arbeitsschutzausschuss nehmen zentrale Funktionen wahr und bringen die Interessen und Sichtweisen der Beschäftigten im Rahmen ihrer jeweiligen Zuständigkeiten in relevante Entscheidungs- und Veränderungsprozesse ein. Die Abteilungsleitung People Management trägt die operative Verantwortung für die Einbeziehung der Belegschaft.

Ergänzend nutzt die Bank strukturierte Austauschformate, um Rückmeldungen aus der Belegschaft systematisch zu erfassen. Dazu zählen regelmäßig durchgeführte Mitarbeitendenbefragungen, bankweite Informations- und Austauschformate (zum Beispiel Townhall-Meetings) sowie themenspezifische Workshops im Zusammenhang mit organisatorischen oder arbeitsbezogenen Veränderungen. Rückmeldungen aus diesen Formaten werden aufgegriffen und fließen in die Weiterentwicklung von Arbeitsbedingungen, Arbeitsweisen und kulturellen Initiativen ein.

Zur Förderung von Transparenz und organisationsweitem Verständnis setzt die Bank zusätzliche interne Kommunikationsformate ein. Dazu gehört ein bankinterner monatlicher Podcast, der Einblicke in Aufbau, Aufgaben und Arbeitsweise verschiedener Bereiche der Bank gibt.

Im Berichtsjahr wurde eine neue Geschäftsstrategie entwickelt und im Rahmen einer virtuellen Townhall-Veranstaltung allen Beschäftigten vorgestellt.

Anschließend erörterten die Führungskräfte die Strategie sowie die für ihre jeweiligen Bereiche relevanten Teilstrategien mit ihren Teams.

Zudem wurde 2025 mit dem „Culture Check“ eine umfassende Mitarbeitendenbefragung durchgeführt. Im Anschluss an die Befragung setzten sich alle Teams mit ihren jeweiligen Ergebnissen auseinander und diskutierten diese im Rahmen strukturierter Workshops. Ziel war es, gemeinsam zu reflektieren, welche Schlussfolgerungen sich für den Arbeitsalltag und die Zusammenarbeit ergeben und wie Eigenverantwortung in den jeweiligen Teams gelebt wird. Zur Unterstützung dieses Prozesses wurden interne Moderatorinnen und Moderatoren für die Durchführung der Workshops geschult.

Die Gleichstellungsbeauftragte hat im Berichtsjahr eine Mitarbeitendenbefragung zur Meetingkultur durchgeführt. Ziel der Befragung war es, Erkenntnisse darüber zu gewinnen, inwieweit bestehende Meetingzeiten mit unterschiedlichen Lebensrealitäten und privaten Verpflichtungen der Beschäftigten vereinbar sind.

Eine zentrale, formatübergreifende Evaluation der Wirksamkeit der Beteiligungsformate erfolgt derzeit nicht. In Formaten wie den Mitarbeitendenbefragungen werden jedoch Rückmeldungen systematisch erfasst und in geeigneter Weise für Reflexion und Weiterentwicklung genutzt.

Einbeziehung besonderer Beschäftigtengruppen

Bei der Ausgestaltung von Beteiligungs- und Entscheidungsprozessen berücksichtigt die Rentenbank die unterschiedlichen Lebenslagen und Schutzbedarfe ihrer Mitarbeitenden. Besondere Aufmerksamkeit gilt dabei Beschäftigten mit Behinderungen sowie Mitarbeitenden mit Betreuungs- oder Pflegeverantwortung.

Die Interessen dieser Gruppen werden insbesondere über etablierte Anlaufstellen wie die Schwerbehindertenvertretung, den Personalrat und die Gleichstellungsbeauftragte in Entscheidungsprozesse eingebracht. Diese Stellen fungieren als Schnittstellen zwischen Belegschaft und Organisation und stellen sicher, dass spezifische Anliegen, Perspektiven und potenzielle Belastungen in geeigneter Weise berücksichtigt werden. Ergänzend tragen Sensibilisierungsmaßnahmen zu Diversität und unterschiedlichen Lebenslagen dazu bei, das Bewusstsein für die Vielfalt innerhalb der Belegschaft zu stärken und Beteiligungsprozesse inklusiv zu gestalten.

Die Beteiligung der Beschäftigten bildet eine zentrale Grundlage für Transparenz, Dialog und Zusammenarbeit. Für Situationen, in denen Anliegen, Belastungen oder Konflikte nicht im Rahmen von Beteiligungs- oder Austauschformaten bearbeitet werden können, bestehen ergänzende, klar geregelte Verfahren zur vertraulichen Meldung und Bearbeitung von Hinweisen und Beschwerden.